- Los resultados del mismo determinarían el sueldo a cobrar, los posibles ascensos y, en casos extremos, incluso la pérdida de la condición de funcionario.
- El examen no sólo evaluaría las consecución de los objetivos marcados sino también la forma de alcanzarlos y el comportamiento del trabajador.
En solo tres años, los que van desde 2004 a 2007, Jordi Sevilla dejó marcada la hoja de ruta de la Administración del siglo XXI
con tres iniciativas legislativas de relevancia crítica: el Estatuto
Básico del Empleado Público, la Ley de Administración Electrónica y la
creación de la Agencia de Evaluación de Políticas Públicas.
Tres leyes que definían tres ideas fuerza para la Administración Pública: la evaluación de la eficacia de los programas de gasto público, la supresión de trámites burocráticos y documentación en la relación entre la Administración y los administrados y la configuración de un funcionariado competitivo y eficiente.
Las tres líneas quedaron pendientes de desarrollo porque Sevilla fue cesado como ministro de Administraciones Públicas sin tener la oportunidad de acabar siquiera la legislatura.
Cuando se le pregunta cuál de esas iniciativa considera más necesario desarrollar no duda: "El desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público, la creación de una función directiva fuerte y la evaluación del desempeño son imprescindibles en el proceso de modernización de la Administración".
Paradójicamente, lo que sus compañeros de partido dejaron por hacer, seis años después de su cese puede ser objeto de desarrollo por el Gobierno del Partido Popular, que ya tiene sobre la mesa un informe de expertos para implantar el que sería el mayor sistema de evaluación del desempeño puesto en marcha jamás en España.
El sistema, que sería desarrollado en sus aspectos más básicos por un reglamento estatal y luego tendría que detallarse en normativas autonómicas e incluso locales, aspira a evaluar el rendimiento profesional de los más de 2,5 millones de empleados públicos que hay según los últimos datos oficiales en España.
Es decir, deberían pasar esa examen anual sobre su rendimiento en el trabajo tanto funcionarios como interinos como personal laboral. En total, en torno a 2,5 millones de trabajadores.
Para estrechar el margen a la arbitrariedad, el informe recomienda que esos objetivos sean concretos, medibles, orientados a resultados, con un horizonte temporal definido, comprensibles, compartidos y "ambiciosos, pero alcanzables".
Asimismo, se prevé que los trabajadores puedan participar en el proceso de fijación de objetivos, singularmente en los de su unidad y en los de cada trabajador con carácter individual. Los objetivos estratégicos los fijarán los responsables de cada departamento con sus superiores inmediatos.
Por otra parte, se evaluaría igualmente la forma de hacer. Aquí entra tanto la actitud del trabajador a la hora de cumplir con su tarea, como su proactividad a la hora de plantear posibles mejoras en el funcionamiento de su unidad e incluso su comportamiento: cooperación con compañeros, lealtad con la organización, respeto a las reglas...
¿Qué parte pesará más en la evaluación? Dependerá del puesto. Por ejemplo, es posible que en los trabajos de atención al público la forma de hacer pese más que la consecución de objetivos cuantitativos, del mismo modo que en los ámbitos de gestión el peso de ambas líneas sea el contrario.
Aumentaría la parte variable del salario, de forma que dos funcionarios que están en el mismo puesto podrían ganar cantidades bien diferentes en función de su evaluación de rendimiento.
Este asunto es clave para mejorar la productividad de los empleados públicos, ya que a día de hoy persiste un esquema salarial tan inflexible que no existe incentivo alguno para mejorar el rendimiento. Principalmente, porque trabajar más y mejor no tiene ningún premio salarial.
El resultado se tendría también en cuenta a la hora de promocionar a un puesto mejor. Una evaluación positiva permitiría ascender de grado, categoría o escalón sin necesidad de superar una oposición, el único modo de progresar en la carrera administrativa en el esquema actual.
Con carácter más general, los expertos en Función Pública convocados por el Ministerio de Hacienda entienden que también mejoraría la detección de lagunas formativas entre el funcionariado y permitiría afinar más las necesidades de formación del personal público.
En casos extremos, el examen de evaluación permitiría el despido de funcionarios en caso de ser negativa de forma reiterada y poner de manifiesto una actitud particularmente negativa hacia el trabajo.
¿Cómo evitar amiguismos o arbitrariedades? Responder a esta pregunta aparece como crítico para garantizar una evaluación imparcial y objetiva, máxime cuando de ella dependen las retribuciones y la carrera laboral del evaluado.
La respuesta hay que buscarla en el procedimiento. Al inicio del ejercicio el responsable de cada departamento fijará unos objetivos comunes a todo el departamento y otros individuales para cada trabajador en función de su nivel de responsabilidad. Estos últimos se fijarán de forma consensuada entre responsable y trabajador.
Además, antes del examen de evaluación, el trabajador hará una autoevaluación de su desempeño. En caso de discrepancias, el evaluador deberá argumentar porque su valoración no coincide con la del empleado.
Por último, cada evaluación será objeto de control por el órgano creado al efecto y se ofrecerá al trabajador un sistema de recursos si no está de acuerdo con el resultado.
Fuente: www.teinteresa.es
Tres leyes que definían tres ideas fuerza para la Administración Pública: la evaluación de la eficacia de los programas de gasto público, la supresión de trámites burocráticos y documentación en la relación entre la Administración y los administrados y la configuración de un funcionariado competitivo y eficiente.
Las tres líneas quedaron pendientes de desarrollo porque Sevilla fue cesado como ministro de Administraciones Públicas sin tener la oportunidad de acabar siquiera la legislatura.
Cuando se le pregunta cuál de esas iniciativa considera más necesario desarrollar no duda: "El desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público, la creación de una función directiva fuerte y la evaluación del desempeño son imprescindibles en el proceso de modernización de la Administración".
Paradójicamente, lo que sus compañeros de partido dejaron por hacer, seis años después de su cese puede ser objeto de desarrollo por el Gobierno del Partido Popular, que ya tiene sobre la mesa un informe de expertos para implantar el que sería el mayor sistema de evaluación del desempeño puesto en marcha jamás en España.
El sistema, que sería desarrollado en sus aspectos más básicos por un reglamento estatal y luego tendría que detallarse en normativas autonómicas e incluso locales, aspira a evaluar el rendimiento profesional de los más de 2,5 millones de empleados públicos que hay según los últimos datos oficiales en España.
¿A quién se examinará?
Según el Comité de Expertos reunidos por Hacienda, deberían estar sometidos a la evaluación del desempeño todos los empleados públicos españoles, con la única excepción del personal eventual -los denominados cargos de confianza-.Es decir, deberían pasar esa examen anual sobre su rendimiento en el trabajo tanto funcionarios como interinos como personal laboral. En total, en torno a 2,5 millones de trabajadores.
¿Qué se tendrá en cuenta en la evaluación?
Este es el asunto más complejo. Los expertos consultados por Hacienda abogan por una doble línea de evaluación. Por un lado, se examinaría el rendimiento en el puesto de trabajo en función de los objetivos marcados para el departamento, la unidad y el trabajador en sentido individual.Para estrechar el margen a la arbitrariedad, el informe recomienda que esos objetivos sean concretos, medibles, orientados a resultados, con un horizonte temporal definido, comprensibles, compartidos y "ambiciosos, pero alcanzables".
Asimismo, se prevé que los trabajadores puedan participar en el proceso de fijación de objetivos, singularmente en los de su unidad y en los de cada trabajador con carácter individual. Los objetivos estratégicos los fijarán los responsables de cada departamento con sus superiores inmediatos.
Por otra parte, se evaluaría igualmente la forma de hacer. Aquí entra tanto la actitud del trabajador a la hora de cumplir con su tarea, como su proactividad a la hora de plantear posibles mejoras en el funcionamiento de su unidad e incluso su comportamiento: cooperación con compañeros, lealtad con la organización, respeto a las reglas...
¿Qué parte pesará más en la evaluación? Dependerá del puesto. Por ejemplo, es posible que en los trabajos de atención al público la forma de hacer pese más que la consecución de objetivos cuantitativos, del mismo modo que en los ámbitos de gestión el peso de ambas líneas sea el contrario.
¿Cuales serán los efectos de la evaluación?
La evaluación del desempeño sería el elemento central de la nueva Administración del siglo XXI. De su resultado dependería, por ejemplo, la retribución de todos y cada uno de los funcionarios españoles.Aumentaría la parte variable del salario, de forma que dos funcionarios que están en el mismo puesto podrían ganar cantidades bien diferentes en función de su evaluación de rendimiento.
Este asunto es clave para mejorar la productividad de los empleados públicos, ya que a día de hoy persiste un esquema salarial tan inflexible que no existe incentivo alguno para mejorar el rendimiento. Principalmente, porque trabajar más y mejor no tiene ningún premio salarial.
El resultado se tendría también en cuenta a la hora de promocionar a un puesto mejor. Una evaluación positiva permitiría ascender de grado, categoría o escalón sin necesidad de superar una oposición, el único modo de progresar en la carrera administrativa en el esquema actual.
Con carácter más general, los expertos en Función Pública convocados por el Ministerio de Hacienda entienden que también mejoraría la detección de lagunas formativas entre el funcionariado y permitiría afinar más las necesidades de formación del personal público.
En casos extremos, el examen de evaluación permitiría el despido de funcionarios en caso de ser negativa de forma reiterada y poner de manifiesto una actitud particularmente negativa hacia el trabajo.
¿Quién llevará a cabo la evaluación?
El informe entiende que "lo más aconsejable es que la evaluación de la conducta profesional y el logro de resultados la efectúe el superior jerárquico, ya que es quién debe conocer las tareas de cada puesto".¿Cómo evitar amiguismos o arbitrariedades? Responder a esta pregunta aparece como crítico para garantizar una evaluación imparcial y objetiva, máxime cuando de ella dependen las retribuciones y la carrera laboral del evaluado.
La respuesta hay que buscarla en el procedimiento. Al inicio del ejercicio el responsable de cada departamento fijará unos objetivos comunes a todo el departamento y otros individuales para cada trabajador en función de su nivel de responsabilidad. Estos últimos se fijarán de forma consensuada entre responsable y trabajador.
Además, antes del examen de evaluación, el trabajador hará una autoevaluación de su desempeño. En caso de discrepancias, el evaluador deberá argumentar porque su valoración no coincide con la del empleado.
Por último, cada evaluación será objeto de control por el órgano creado al efecto y se ofrecerá al trabajador un sistema de recursos si no está de acuerdo con el resultado.
Fuente: www.teinteresa.es
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